Entgelttransparenzrichtlinie bringt neue Pflichten für KMU
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll dafür sorgen, dass gleiche und gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern künftig transparenter und besser überprüfbar bezahlt wird. Sie ergänzt bestehende Regeln zur Entgeltgleichheit um neue Transparenz-, Informations- und Berichtspflichten für Arbeitgeber.
iStock Afry Harvy
Die Entgelttransparenzrichtlinie soll für gleiche Entlohnung sorgen
Die Richtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft und muss bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Welche konkreten Pflichten Unternehmen treffen, hängt von der Ausgestaltung des deutschen Umsetzungsgesetzes ab. Klar ist aber schon jetzt: Gehaltsstrukturen müssen nachvollziehbarer werden, damit Benachteiligungen erkennbar und angreifbar sind.
Pflichten nach Unternehmensgröße
Die Vorgaben unterscheiden zwischen größeren und kleineren Betrieben. Vorgesehen sind regelmäßige Entgeltberichte für Unternehmen ab 100 Beschäftigten, mit gestaffelter Einführung, für sehr große Unternehmen früher, für Betriebe im Bereich von 100 bis 249 Beschäftigten später. Wie genau Deutschland diese Schwellen und Fristen übernimmt, steht noch nicht endgültig fest.
Auch KMU sind gefordert
Kleine und mittlere Unternehmen werden voraussichtlich weniger stark durch Berichtspflichten belastet, müssen aber dennoch Transparenzanforderungen beachten. Künftige nationale Regelungen werden vorsehen, dass Bewerber vorab Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne erhalten. Wie dies konkret umzusetzen ist, etwa durch Angaben in Stellenausschreibungen oder andere Informationswege, wird das deutsche Gesetz klären.
Dokumentation gewinnt an Bedeutung
Auch Betriebe unterhalb der Berichtsschwellen sollten ihre Entgeltstrukturen so dokumentieren, dass sie im Streitfall plausibel und nachvollziehbar sind. Die Rechtsprechung, etwa eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen, zeigt, dass auch kleinere Arbeitgeber zur Auskunft verpflichtet sein können, wenn Beschäftigte eine geschlechtsbezogene Benachteiligung bei der Bezahlung plausibel machen. Das kann das Risiko von Klagen und Nachzahlungsansprüchen erhöhen.
Vorbereitung jetzt beginnen
Unternehmen sollten ihre Entgeltstrukturen frühzeitig prüfen und systematisch dokumentieren. Entscheidend ist, dass Kriterien für Entlohnungsentscheidungen einheitlich, sachlich begründet und transparent sind. Personalabteilungen sollten klare, objektive Kriterien entwickeln, diese intern kommunizieren und Prozesse vorbereiten, um Informations- und Auskunftsansprüche zügig bearbeiten zu können. So lassen sich rechtliche Risiken begrenzen und künftige Berichtspflichten effizient erfüllen.
Frank Winter